2011年02月09日
定年後 労使協定未締結の特例終了
厚生年金の支給開始年齢が65歳へ
段階的に引き上げられている中
会社は、
65歳まで安定した雇用を確保するようにと
平成18年4月より
高年齢者雇用安定法が改正されて、
(1)定年の引き上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じなければならなくなりました。
とはいっても、
いきなり65歳まで雇用を確保することが
難しい会社もありますので
(2)継続雇用制度 の導入については、
労使協定を結ぶことで継続雇用の対象者の
基準を定めることが認められています。
この特例によって、多くの会社は、
労使協定を結びましたが、
労使の折り合いが合わなくて、
協定を結ぶことができない会社については
就業規則などによって対象者の基準を
定めてもよいこととされていましたので
現在、就業規則に対象者の基準を定めている会社も少なくありません。
しかしながら、この特例は、
労働者数300人以下の会社において
平成23年3月31日で終了となります。
(301人以上はH21年度末で終了しています。)
そのため、平成23年3月31日までに
「定年の定めの廃止」「定年の引き上げ」
「希望者全員の継続雇用制度」を実施するか
継続雇用制度の対象基準を労使協定で結ぶかの取組みが必要となり、
いずれかの取り組みが行われていない場合は
高年齢者雇用安定法に違反することになります。
(労使協定を結ぶ場合)
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、この労働組合と労使協定を結んでください。
上記以外の場合は
労働者の過半数を代表する者と労使協定を結んでください。
(労働者の過半数を代表する者)
投票、挙手など労働者の過半数がその選任を支持していることが明確になるような民主的な手続きを経て選ばれる必要があります。
また、労働者を監督または管理する地位にある者は代表者に選ぶことはできません。
【参考リンク】
東京労働局 リーフレット
段階的に引き上げられている中
会社は、
65歳まで安定した雇用を確保するようにと
平成18年4月より
高年齢者雇用安定法が改正されて、
(1)定年の引き上げ
(2)継続雇用制度の導入
(3)定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じなければならなくなりました。
とはいっても、
いきなり65歳まで雇用を確保することが
難しい会社もありますので
(2)継続雇用制度 の導入については、
労使協定を結ぶことで継続雇用の対象者の
基準を定めることが認められています。
この特例によって、多くの会社は、
労使協定を結びましたが、
労使の折り合いが合わなくて、
協定を結ぶことができない会社については
就業規則などによって対象者の基準を
定めてもよいこととされていましたので
現在、就業規則に対象者の基準を定めている会社も少なくありません。
しかしながら、この特例は、
労働者数300人以下の会社において
平成23年3月31日で終了となります。
(301人以上はH21年度末で終了しています。)
そのため、平成23年3月31日までに
「定年の定めの廃止」「定年の引き上げ」
「希望者全員の継続雇用制度」を実施するか
継続雇用制度の対象基準を労使協定で結ぶかの取組みが必要となり、
いずれかの取り組みが行われていない場合は
高年齢者雇用安定法に違反することになります。
(労使協定を結ぶ場合)
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、この労働組合と労使協定を結んでください。
上記以外の場合は
労働者の過半数を代表する者と労使協定を結んでください。
(労働者の過半数を代表する者)
投票、挙手など労働者の過半数がその選任を支持していることが明確になるような民主的な手続きを経て選ばれる必要があります。
また、労働者を監督または管理する地位にある者は代表者に選ぶことはできません。
【参考リンク】
東京労働局 リーフレット
Posted by 和田 健 at 18:34│Comments(0)
│定年
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